摘要：在中国创业板公司黑后看不到的黑手，具体到个股，神州泰岳、爱尔眼科、南风股份、亿纬锂能、莱美药业、上海佳豪、安科生物、鼎汉技术、新宁物流等等，大约半数以上的公司都有财务投资人的身影。风投所投入的资金，解禁日之前都只能算是账面的收益，解禁日当天，通过大宗交易平台，财富榜单上的数字立刻变成真金白银。资本市场完成了财生财，钱生钱的造福功能，也惠及一个个懂得抓住机会，嗅觉灵敏的风投人士，在清华金融论坛上表示
　　在整理财富名人榜前，想到一个个空洞的金钱数字，一张张没有温度的面孔，一份份刻板的简历，繁琐而又重复，内心充满了搪塞敷衍的冲动。
　　不过，当我静下心来，细心观察中国资本市场，于一堆堆冰冷数据的背后，看到的却是一个个鲜活的个体，一部部江湖的血泪史，情至深处，还依稀忆起了看《跌荡一百年》的汹涌澎湃。
　　不过，这次吸引我的，不再是一个个站在资本市场舞台中央的明星，而是在这场资本盛宴的幕后推手。
　　与聚光灯笼罩下的那些高管相比，他们低调而神秘，果敢而睿智。从不刻意露脸，却把持着上市公司大量的财富，始终与媒体保持距离，潜伏是他们的秘密武器。
　　若你不是仔细翻阅相关资料，你随时会忽略他们的存在。他们就是中国VC界的大佬。
　　沈南鹏、郑伟鹤、孙东升、刘昼及其背后的创投公司，不需要如张謇之流的辛辛苦苦干实业，更多的是需要如杜月笙之辈的左右逢源、“上下其手”、广泛的人脉资源和熟练的资本运作。
　　这些优秀的潜伏者`，在不知不觉之中，已分布在社会的各个领域，分散于资本市场的各个角落。
　　一个老旧的数据是，截至2010年9月10日在创业板已挂牌交易的117家企业中，有创投背景的企业有86家，占73.5%;其中深圳地区创投机构投资的企业有43家，占50%。
　　而伴随着今年以来新股发行的加速，加上代持问题的加剧，占比无疑会进一步加大。
　　具体到个股，神州泰岳、爱尔眼科、南风股份、亿纬锂能、莱美药业、上海佳豪、安科生物、鼎汉技术、新宁物流等等，大约半数以上的公司都有财务投资人的身影。
　　风投所投入的资金，解禁日之前都只能算是账面的收益，解禁日当天，通过大宗交易平台，财富榜单上的数字立刻变成真金白银。
　　资本市场完成了财生财，钱生钱的造福功能，也惠及一个个懂得抓住机会，嗅觉灵敏的风投人士。
　　天下熙熙，皆为利来，天下攘攘，皆为利往。
　　中国的资本市场就是一个名利场。求名者，欲誉满天下，逐利者，愿富甲一方。
　　一百多年前，李鸿章的北洋舰队需要60万两白银来购买新武器，慈禧太后的六十大寿也需要金钱来张罗。两方都需要这笔金钱，拮据的户部也只剩下60万两白银。此时，一伙参与筹建颐和园的官商为了谋利，多次用金钱利诱翁同龢，均遭拒绝。深谙人性的太监总管李莲英暗示可用“名”来贿赂翁同龢，奸商李绍光会意，将翁同龢一生中所写的书法结集出版。翁同龢欣喜异常，大笔一挥就将那60万两白银拨给了颐和园工程。
　　光绪得知后一声长叹，留下了一句“诛心”的话，“名利，名利，名在利前啊。”只是，在风投的利名场，逐利永远比求名来得重要。
　　罗曼罗兰曾说过，生活中只有一种英雄主义，那就是在认清生活真相后依然热爱生活，其实，资本市场也只有一种英雄主义，那就是在认清金钱本质后依然热爱金钱。
　　不过，求名者也好，逐利者也罢，终究不能逃离这个名利场。
　　链接：晋升女员工之谬论 
　　董事会的女性比例 提升女员工之谬方
　　强制性定额，弊大于利。工作生活俩和谐，企业之责
　　在美国大公司中，有一半员工是女性，但在董事会成员中，女性只占15%，在欧洲公司董事会中，女性只占10%。这代表着一个浪费掉的机遇。仅在一半的“人才池”里“捕捞”人才的公司将会输给那些更广泛撒网的公司。也有迹象显示男女混合的董事会要比那些清一色男性的更能做出好决策（见图）。当一个董事会达到“百家争鸣”境界之时，老板的坏主意更有可能受到挑战。
　　欧洲国家注意到这个问题，他们正制定相关法律，迫使一些公司将更多的女员工提升至领导层。法国一项新的法律要求上市公司到2017要将董事会中40%的席位留给女性。挪威以及西班牙出台了类似的法律，德国正在考虑之中。欧洲议会（EP）本月宣布这样的定额制度应该在所有的欧盟国家实行；欧盟司法理事维维安·雷登(Viviane Reding）说道，她希望到2015年欧洲公司董事会中女性的比例达30%，到2020年达40%。
　　对于强制性定额主要争论有二，其一，那些主宰公司董事会的男性为无可救药的性别歧视主义者：他们提升一些和自己相像的人并且忽视任何缺少Y染色体的人才（女性）。只有强制力才能改变他们的沙文主义做法。
　　其二（更为微妙的一点），有才华的高管们需要良师益友帮助他们攀登成功的阶梯。男性主管可以成为年轻小伙子的良师，却不愿与年轻女性走得太近，唯恐别人误会他们的关系。定额制度将通过把大量的女性提升至高层来打破这种恶性循环，然后这些被提升至高层的女性就有能力助她们的姐妹一臂之力。
　　两种争论都似乎言之有理，但在大多的富裕国家，性别歧视以及缺乏榜样不再是女性事业的主要绊脚石。孩子才是。大多数的女性选择离职来照顾孩子，也有很多女性是为了照顾年长的亲戚。一项研究发现三分之二的美国女性为了寻求工作与家庭的平衡而在某种程度上由全职转为兼职或弹性工时。如此的选择理应受到尊重。但却使得女性更难获得必要经验，更难进入高层。
　　而且，大公司正变得越来越全球化。很多的大公司都需要有多国工作经验的老板。由于这样的外国职务极有可能破坏家庭；很多女性选择拒绝。也有很多女性不愿通过远程办公而延长工作时间。并且很多女性都期望在未来的某个时候能够离职，进入那些她们的技能不会迅速过时的领域，比如律师或人力资源。一些律师可以是好的首席执行官。但是公司往往需要有财务或运营背景的人来担任高层的职务，而这些领域现在仍然是由男性主导。
　　对于解决如此错综复杂的问题，定额制度太钝了。公司被迫推至董事会席位的女职员未必会像那些公司自愿提升的有实用价值。定额制度迫使公司要么将他们的董事会填满象征性的非执行董事，要么按照性别而非长处来分配实权。俩者皆对公司治理无益。挪威于2006年开始实行女性定额制度。密歇根大学的一项研究发现这导致大量缺乏经验的的女性被任命为董事会成员，并且已严重损害了公司业绩。
　　灵活变通，而非强制实行
　　不那么高压的措施才可取。想吸引最优秀人才的公司必须想法设法使工作和生活更加和谐。管理者们必须每天都亲自去见他们的员工吗？（或许不用。）科技让远程办公更简单易行（它也促使互助网体系超越了由男性主宰的酒吧和高尔夫球场）。明智的公司将想方设法为女性扫除障碍。公司高层女性的比例可能会低于政府的预期，部分是因为对女性与工作的偏见已经根深蒂固（见经济聚焦）。但那些最巧妙地处理这个问题的公司将会赢得这场智慧之战，获得奖赏。（来源：www.pxmba.org）
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